LIC. EN ADMINISTRACION
Asignatura:
Gestión
Estratégica del Capital Humano
Título:
Proceso
de Dotación del Personal y Seguridad e Higiene.
Alumno:
Pacheco
Buendía Humberto
Grupo:
4LA11
Profesora:
Reyes
Aquino Margarita
miércoles, 29 de mayo de 2013
INTRODUCCION
Principalmente este
trabajo muestra la importancia del proceso de dotación del personal a las organizaciones
con el fin de que podamos identificar los pasos y procedimientos a seguir ya
sea una organización mediana o grande. Dentro de este tema se definirá y
explicara: el reclutamiento, selección, contratación e inducción para tener un
mayor enfoque en este tema.
De igual forma da a
conocer la importancia de la higiene y seguridad dentro de las organizaciones
para que los trabajadores puedan efectuar de una mejor manera sus actividades y
sin dificultad alguna. Dentro de la higiene y seguridad interviene las
enfermedades profesionales, riesgos de trabajo y comisiones mixtas de H y S.
Además de resaltar que
desde el punto de vista de la administración de personal, la higiene y la
seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación
de la fuerza de trabajo adecuada.
INDICE
Introducción….……………………………………………….2
3. Proceso de Dotación del personal
…………………………4
3.1 Reclutamiento.
……………………………………...........4
3.2 Selección.
………………………………………………...6
3.3 Contratación.
……………………………………………...7
3.4 Inducción.
………………………………………………....8
4. Seguridad e Higiene.
……………………………………......8
.4.1 Enfermedades
Profesional. ………………………………10
4,2 Riegos de Trabajo.
………………………………………..10
4.3 Comisiones Mutuas
de Higiene y Seguridad. …………….11
Conclusión.
…………………………………………………....13
Fuentes de información.
..……………………………………...14
3.
PROCESO DE DOTACION DEL PERSONAL
Consiste en el reclutamiento, selección, integración y
capacitación del personal, tanto de candidatos como de empleados en funciones a
fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas, es evidente que
la dotación del personal debe estar estrechamente vinculada con la función
organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de
funciones y de puestos.
3.1
RECLUTAMIENTO.
v Es
un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
v Es
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
Proceso
de reclutamiento.
En muchas organizaciones,
el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea.
En otras palabras, el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante
haya tomado la decisión correspondiente (generalmente es denominado requisición
de empleo o requisición de empleo.).
Medios
de reclutamiento.
Las fuentes de
reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser
tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales
(que no buscan empleo).
Reclutamiento
interno.
Ocurre cuando una
empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus
empleados, con ascensos o transferencias, o transferencias con ascensos. Asi el
reclutamiento interno implica.
ü Transferencia.
ü Ascenso.
ü Transferencia
con ascenso.
ü Programas
de desarrollo del personal.
ü Planes
de carrera para el personal.
Exige una intensa y
continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y el
resto de los departamentos de la empresa e implica varios sistemas de datos.
Reclutamiento
externo.
Funciona con candidatos
que provienen de afuera cuando hay una vacante, la organización trata de
cubrirla con personas ajenas es decir, con candidatos externos atraídos
mediante las técnicas de reclutamiento. Incide con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o
más de las técnicas de reclutamiento siguientes:
ü Archivos
de candidatos que se presentaran
espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
ü Recomendación
de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
ü Carteles
o anuncios en la puerta de la empresa.
ü Contactos
con sindicatos o asociaciones de profesionales.
ü Conferencias
y ferias de empleo en universidades y escuelas.
ü Anuncios
en periódicos o revistas.
ü Agencias
de colocación o empleo.
ü Viajes
de reclutamiento en otras localidades.
ü Reclutamiento
por internet.
Las técnicas de
reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organización
divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más
pertinentes.
3.2
SELECCIÓN.
Es un conjunto de
etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las
características y aptitudes de los candidatos para determinar cuál cumple con
los requisitos y elegir al personal idóneo.
Proceso
de selección.
Para que sea válido y
objetivo debe sustentarse en el análisis del puesto que servirá como guía de todo el proceso de selección y
una serie de etapas y técnicas; de lo contrario si se realiza de manera
empírica con base en “corazonadas” o recomendaciones ´pueden seleccionarse a
personal ineficientemente o que no reúna el perfil requerido por la
organización lo que originaría consecuencias que van desde baja productividad,
altos costos, hasta otros más graves e irreversibles.
Para efectuar un
proceso científico de personal deben efectuarse las siguientes etapas:
ü Recepción preliminar de candidatos.
(revisión de documentos y requisitos básicos).
ü Elaboración de solicitud de empleo.
(conocer datos del solicitante y proporcionar informes para la entrevista
inicial).
ü Entrevista inicial.
(determina si el candidato reúne los requisitos del perfil).
ü Aplicación de pruebas de
conocimientos. (evalúa capacidades, aptitudes y
competencias de los candidatos).
ü Entrevista profunda.
(comprueba la autoridad de la información).
ü Aplicación de pruebas psicométricas
y de personalidad.
ü Entrevista de selección.
(la realiza el jefe inmediato).
ü Encuesta socioeconómica.
ü Examen médico.
(informa el estado de salud física del empleado).
ü Contratación.
(cuando el candidato ha aprobado todas las etapas anteriores, se realiza la
entrevista de la contratación en la que se le informa su aceptación y las
condiciones de trabajo y del puesto).
3.3
CONTRATACION
Es
formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
La selección y la
contratación de personal se pueden considerar procesos interrelacionados, ya
que una empresa por lo regular no puede contratar a una persona antes de
considerar mediante la selección el puesto que va a ocupar.
De acuerdo con la Ley
Federal del Trabajo mexicana se puede dar de dos formas: individual y colectiva.
El artículo 20 de la
LFT define la relación de trabajo como:
“La prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario.”
Por otro lado, el
contrato individual de trabajo se define como:
“El contrato mediante
el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.”
El
trabajador.
El artículo 8 de la LFT
define al trabajador como:
La persona física que
presenta a otra persona fisca o moral un trabajo personal subordinado mediante
el pago de un salario.
El
patrón.
El artículo 10 de la
LFT define al patrón como:
La persona física o moral que utiliza los
servicio de uno o varios trabajadores.
El artículo 386 de la
LFT define al contrato colectivo de trabajo como:
El convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones
según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
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